以收支為核心的獎金分配方法的激勵作用存在局限性
　　基於歷史數據的分配方法對預測未來具有一定的局限性。測算的前提假設是科室的工作強度🧙🤲🏻、努力程度在測算時是相對一致的🔐，但實際情況是🙋🏿，各科室的管理水平🧑🏿‍🎄、激發潛力等不同。當一個分配方案實施後，激發潛力大的科室表現為該方法對其有很大的激勵作用，而原來就很努力的科室則起色反而不大。如果用統一的提高工作量和工作效率的指標要求的話，又將出現“鞭打快牛”的現象👨‍🔧。
　　其次😽，無法全面反映醫療服務高技術🫴🏼、高風險的價值含量。在測算時可能會對科室的技術、風險等因素綜合考慮🦙。但在實際應用過程中☞，依據一定收支數據計算的獎金數與測算時獎金數的差值只反映提供醫療服務的價格、數量和衛生材料的消耗的改變，無法體現提供不同醫療服務所需的技術含量以及技術風險等因素。
　　此外🍙，科室獎金數與工作量間的相關性較差🌽，難以反映實際工作量水平的變化。科室收益受醫療服務🦹🏻‍♂️、衛生材料價格等外部因素的影響🖕。當前價格體系使得提供不同醫療服務的收益空間大不相同，當工作量增加或減少的時候，所帶來科室收益的增加或減少很難客觀反映勞動強度的增減🚵🏻‍♀️，不能完全體現多勞多得的分配原則。隨著價格體系的不斷調整🤖，收費標準不時地發生變化，即使工作量保持不變🚮，但價格變化較大的科室其收益值也會受到較大的影響👨🏻‍🎨，從而使獎金水平不能反映工作量的變化，弱化了獎金的激勵作用。長此以往，必將導致組織目標異化。
　　傳統獎金分配方式加劇看病貴
    由於醫療服務市場中供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。醫院若以創收逐利為經營目標👧🏼，通過“過度服務”來提高收益，則不必要的檢查和治療最終會導致醫療費用不合理上漲，必然使獎金分配方法成為造成“看病貴”的直接因素。加之醫院用於維持正常運營與發展的大部分經費靠提供醫療服務取得😵。因此，醫院通過這種獎金分配方法把創收的任務落實到科室，醫務人員要得到相對高的收入就要最大限度地多收少支，這就進一步擴大了這種分配核算方法自身的缺陷。
　　分配方案的核心是工作數量、成本控製和醫療質量
　　在從以經濟收入為主的考核方法向以綜合績效考核轉變的過程中，我們建議實行崗位績效工資製和年薪製相結合的分配製度。崗位績效工資製是根據崗位技術含量🚸⚉、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，以醫院運行情況確定工資總量👰🏿‍♀️，以勞動業績為依據支付勞動報酬。年薪製是指以年度為期間確定基本報酬🐈‍⬛，並根據考核結果發放風險收入的一種工資分配製度，適用於高層管理者和核心員工。崗位績效工資製💵，由崗位工資和績效工資組成👦🏻。實行崗位績效工資製👨🏽‍✈️，把按生產要素分配和按績效分配結合起來。績效部分是考核的難點，也是整個分配方案的核心部分⚗️😁，應包括工作數量、成本控製和醫療質量等內容。
　　借鑒服務量單位的績效評價方法，客觀反映醫院、科室及每個工作人員的服務量，可比較科學合理地解決計量醫院工作人員在醫療服務過程中產出的服務量以及績效評價的問題🐁，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。       

（摘自〈健康報〉 作者🧑🏻‍🎓🧖🏻： 意昂2平台第一醫院副院長 李敬偉）